La question s’est toujours posée de l’appréciation de l’égalité de traitement des salariés à temps partiel avec les salariés à temps plein. L’article L. 3123-5 du Code du travail a prévu que les salariés à temps partiel devaient bénéficier «des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif». S’agissant de la rémunération, cette même disposition légale prévoit que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui «à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise». S’agissant enfin de la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La jurisprudence a été amenée à se prononcer progressivement sur l’interprétation de conventions ou d’accords collectifs qui prévoyaient des avantages ou accessoires de salaire, tout particulièrement lorsque leurs dispositions ne mentionnaient pas formellement une proratisation pour les salariés à temps partiel. Après avoir admis dans un premier temps l’application du principe de proportionnalité, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 septembre 2010, a adopté une solution contraire qui a pu laisser perplexe. Dans cet arrêt, la cour suprême avait approuvé la position adoptée par une cour d’appel qui avait refusé la proratisation pour les salariés à temps partiel d’une prime d’expérience, d’une prime familiale et d’une prime de vacances qui selon le texte conventionnel devaient être attribuées aux salariés ayant au moins trois ans de présence en considérant que celles-ci avaient un caractère forfaitaire pour tous les salariés.
En revanche, par un arrêt du 2 juillet 2014, la Cour de cassation a considéré qu’un supplément familial prévu par une convention collective nationale constituait un élément de salaire soumis au principe de proportionnalité prévu par la loi, d’une part parce que la convention ne comportait pas de mention contraire à ce principe, et d’autre part parce que l’accord collectif de l’entreprise concernée sur le travail à temps partiel avait évoqué l’application de celui-ci.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 septembre 2017 vient...
