La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 21 septembre 2017 deux arrêts importants en matière de congés payés. Le premier concerne la question de la charge de la preuve de la prise de congés. En effet, le droit aux congés payés annuels est un droit au repos, celui-ci devant être effectivement pris et ne pourrait être compensé par une indemnisation. En conséquence, tout employeur a l’obligation de permettre aux salariés une prise effective des congés payés, sauf à engager sa responsabilité. Il arrive toutefois que certains salariés ne prennent pas l’intégralité de leurs congés et la question se pose alors de savoir qui est responsable de cette situation anormale et quelle en serait la conséquence.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Avant l’arrêt de la Cour de cassation du 13 juin 2012 qui a opéré un véritable revirement, il appartenait au salarié qui estimait avoir été dans l’impossibilité d’exercer son droit à congé du fait de son employeur d’en apporter la preuve. Par cet arrêt, se référant à la directive CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la Cour a considéré que s’agissant des congés payés légaux, c’était à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il a permis au salarié une prise effective de ses congés. Par la suite, la Cour de cassation dans un arrêt du 12 mai 2015 a pris une position différente pour les congés supplémentaires conventionnels : dans ce cas, c’est au salarié d’apporter la preuve qu’il n’a pu les prendre du fait de son employeur.
Or, le premier arrêt du 21 septembre 2017 de la chambre sociale abandonne cette distinction. Se référant à nouveau à la directive européenne précitée, la Cour de cassation pose comme principe qu’«il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés, et en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement… et que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaine garanties par le droit de l’Union européenne». La cour suprême confirme la position qu’avait adoptée le juge du fond dans cette affaire et il faut observer que celle-ci est cohérente, la distinction de la charge de la preuve précédemment retenue ne pouvant réellement se justifier.
