L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La jurisprudence interprète depuis plus de dix ans ces dispositions légales comme «une obligation de sécurité de résultat» vis-à-vis des salariés. Les arrêts se sont succédé, que ce soit en matière de harcèlement, de tabagisme, d’accident du travail ou d’absence de visite médicale obligatoire pour consacrer cette obligation.
C’est ainsi que la Cour de cassation dans un arrêt du 30 octobre 2013 a considéré que l’employeur manquait à l’obligation de sécurité de résultat «lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris les mesures pour faire cesser ces agissements». La rigueur de cette jurisprudence a fait l’objet de légitimes critiques puisqu’elle aboutissait nécessairement à la condamnation de l’employeur, même dans l’hypothèse où celui-ci aurait effectué des diligences pour éviter les risques dont il aurait pu avoir connaissance.
Par un arrêt du 5 novembre 2015, la Cour de cassation avait opéré un premier assouplissement de sa jurisprudence dans une affaire concernant la compagnie Air France en précisant dans une espèce très particulière que l’obligation légale de sécurité avait été respectée dans la mesure où l’employeur avait pu justifier avoir pris toutes les mesures prévues par le Code du travail en matière de prévention.
Un récent arrêt du 1er juin 2016 de la chambre sociale de la Cour de cassation renforce cette jurisprudence en adoptant une position équilibrée et réaliste de l’obligation de sécurité de résultat.
Il s’agissait d’un salarié qui avait saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il avait par la suite été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
