La Cour de justice de l’Union européenne a rendu deux arrêts le 14 mars 2017 qui ont apporté une grille de lecture sur l’interprétation qu’il convient de donner aux divers textes applicables en droit européen sur la question des restrictions possibles au port du voile s’agissant de salariées en contact avec la clientèle.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 vient de prendre position dans l’une de ces deux affaires (la seconde concernant une société située en Belgique). Il s’agissait d’une société de services qui avait embauché une salariée en tant qu’ingénieur d’études. Il lui avait été indiqué que le port du foulard islamique pourrait poser problème quand elle serait en contact avec les clients de la société. Or, à la suite d’une plainte d’un client auprès duquel elle effectuait une mission, l’employeur avait demandé à l’intéressée de ne plus porter de voile. Cette dernière s’y étant opposée, elle avait été licenciée.
Elle avait alors contesté son licenciement et la cour d’appel l’avait déboutée en considérant que l’entreprise pouvant légitimement imposer à ses employées qu’elle envoie au contact de sa clientèle «une obligation de discrétion qui respecte les conditions de chacun», la restriction que l’employeur avait imposée à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses était proportionnée au but recherché.
Cette affaire ayant abouti devant la Cour de cassation, cette dernière avait saisi la Cour de justice de Luxembourg d’une question préjudicielle. La Cour s’est référée aux textes applicables et particulièrement à la directive 2000/78 et à la Convention n° 111 de l’OIT qui interdisent la discrimination en matière d’emploi et de travail.
La Cour de justice de l’Union avait relevé que si le licenciement de l’intéressée n’était...
