Bien que la mise en place de chartes d’éthique ou codes de bonne conduite l’ait mis au goût du jour, le règlement intérieur se limite bien souvent à un rappel de règles générales applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline sans qu’employeur et salariés en mesurent véritablement l’utilité et la portée. En mettant en échec les sanctions disciplinaires prises par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré comme fautif, deux arrêts récents des juridictions supérieures judiciaire et administrative nous rappellent avec force que cet instrument juridique ne doit pas être sous-estimé.
Par Marie-Hélène Chezlemas, avocat, PwC Société d’Avocats
Obligatoire dans les entreprises ou établissements de droit privé d’au moins vingt salariés, le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé qui s’impose à tous, employeur et salariés, dès lors qu’il est régulièrement mis en place. Son régime juridique a été fixé par la loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, dont les dispositions relatives au règlement intérieur et au droit disciplinaire visaient à renforcer les garanties des salariés face au pouvoir réglementaire et disciplinaire de l’employeur. Les deux arrêts rapportés ci-après ne se départent pas de l’esprit de la loi.
Nous savions déjà que le contenu du règlement intérieur doit être vérifié avant de décider du choix de la sanction appropriée et proportionnée à la faute commise. Les hauts magistrats avaient en effet déjà eu l’occasion de rappeler en 2010 qu’une mise à pied ne peut être licite que si sa durée maximale est prévue dans le règlement intérieur. A défaut pour le règlement intérieur d’en limiter la durée, la mise à pied doit être annulée1. Tel est le cas même si la convention collective applicable prévoit une durée maximum à cette sanction2. De la même façon, une mise à pied doit être annulée si sa durée est supérieure à celle que prévoit la convention collective applicable3. Le règlement intérieur ne peut en effet pas contenir de dispositions contraires aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise4.
Les employeurs doivent en...
