Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats

S’agissant de l’insuffisance professionnelle, les motifs habituellement retenus sont caractérisés par une insuffisance de résultat. Pour le personnel d’encadrement à qui il est demandé une réelle aptitude pour gérer et encadrer un service ou une équipe, un déficit en cette matière peut relever également de l’insuffisance professionnelle. C’est ainsi que par un arrêt du 23 septembre 2003, la Cour de cassation a confirmé un arrêt de la cour d’appel qui avait constaté l’inaptitude d’une infirmière occupant les fonctions de surveillante des services de médecine à pouvoir gérer une équipe soignante «tant sur le plan des relations que sur celui de l’organisation se traduisant par des plaintes, des démissions ou des demandes de changement de service des personnes travaillant avec elle, ce qui mettait en péril le bon fonctionnement du service». De même, par un arrêt du 5 mars 2014, la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un ingénieur cadre technique à l’encontre duquel il avait été constaté à plusieurs reprises un comportement agressif «qui avait entraîné un climat délétère au sein de la société» dans la mesure où les faits de mésentente qui étaient reprochés à l’intéressé reposaient sur des faits objectifs.

Sur le plan pratique, il importe, s’agissant de licenciement pour cause personnelle, de bien distinguer le motif disciplinaire du motif non disciplinaire puisque dans le premier cas, l’employeur doit respecter les règles spécifiques aux sanctions disciplinaires. A cet égard, il faut souligner l’importance de la rédaction de la lettre de licenciement qui fixe en principe les limites du litige.