L’accord de performance collective est issu de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Il vient, en pratique, se substituer aux accords de mobilité interne, de maintien de l’emploi ou encore de préservation ou de développement de l’emploi, qui ne peuvent désormais plus être conclus.
Par Caroline André-Hesse, avocate associée, AyacheSalama
Il se substitue également aux accords de réduction du temps de travail, mais uniquement en ce qu’ils prévoient des mesures dérogatoires en termes d’organisation et de durée du travail.
1. Un accord destiné à permettre une adaptation rapide de l’entreprise aux évolutions de son marché…
L’accord de performance collective est conclu pour :
– répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise,
– ou préserver ou développer l’emploi.
Si les notions de préservation ou de développement de l’emploi sont relativement précises, celle de «nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise» couvre des situations diverses et variées. Il s’agit, en réalité, de permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché sur lequel elle intervient. Il en résulte que si des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise peuvent être à l’origine de la décision de conclure un tel accord, il ne s’agit pas là d’un prérequis et celui-ci peut également être conclu dans une perspective offensive de création d’emplois et d’augmentation de la charge de travail par exemple.
Dans ce cadre, l’accord peut :
– aménager la durée du travail et ses modalités d’organisation (création d’équipes de nuit ou de suppléance, passage à temps partiel par exemple),
– aménager la rémunération, sous réserve naturellement que celle-ci ne devienne pas inférieure aux salaires minima conventionnels,
– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à la société.
Les stipulations de cet accord ont pour particularité de se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Elles sont donc applicables aux salariés couverts par le champ d’application de l’accord, qui ont toutefois la possibilité de refuser l’application de l’accord, mais s’exposent alors à une mesure de licenciement.
2. … conclu dans les conditions de droit commun…
Lorsque l’entreprise dispose de délégués syndicaux, l’accord de performance collective doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentant ensemble plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, il doit être signé par des syndicats représentant ensemble plus de 30 % des suffrages et être ensuite approuvé par référendum à la majorité des salariés.
