Le transfert de salariés au sein d’un même groupe de sociétés a donné lieu, au cours des années, à un abondant contentieux, qui n’a pas été exempt d’hésitations. Avant de conclure un nouveau contrat avec un nouvel employeur, comment fallait-il rompre le premier contrat ? Démission, rupture d’un commun accord, rupture conventionnelle homologuée, la Cour de cassation a tâtonné au cours des années avant de fixer sa position en consacrant la convention tripartite comme la modalité d’organisation de la mobilité intra-groupe.
Conclue entre le salarié et les employeurs successifs, la convention tripartite permet ainsi la rupture d’un commun accord du premier contrat et organise les conditions de la poursuite de la relation de travail avec le nouvel employeur. Quel formalisme doit toutefois revêtir cette convention tripartite ? D’autres montages sont-ils encore possibles pour organiser le transfert de salariés intra-groupe ? C’est la question traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 7 mai 2024 (n° 22-22.641).En l’espèce, le litige concernait un salarié embauché le 1er janvier 2011 en qualité de directeur d’un restaurant. Alors que le salarié se trouvait en arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le restaurant au sein duquel il travaillait a été cédé et il lui a été proposé d’assurer la direction d’un autre restaurant, exploité par une autre société du même groupe dans une autre ville. Ayant accepté cette proposition, le salarié a successivement signé deux actes juridiques distincts. D’abord une convention de rupture d’un commun accord en date du 31 décembre 2014 mettant fin au contrat de travail qui le liait à son employeur, convention aux termes de laquelle il était expressément mentionné qu’il prenait ses fonctions au sein d’un autre restaurant exploité par une autre société appartenant au même groupe « aux mêmes conditions ou à des conditions plus avantageuses ». Ensuite, un n...
