L’orthodoxie civiliste voudrait qu’un préjudice, pour qu’il puisse être réparé, soit préalablement prouvé. Pour autant, jusqu’au 13 avril 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation faisait prévaloir la théorie dite du « préjudice nécessaire ». Ainsi, dès lors que l’employeur avait manqué à l’une de ses obligations, il en résultait nécessairement un préjudice pour le salarié sans même que le salarié soit tenu de justifier l’existence de ce préjudice. Autrement dit, la simple constatation du manquement de l’employeur devait entraîner sa condamnation, y compris en l’absence de tout préjudice subi par le salarié.
Cette position a toutefois été abandonnée par la chambre sociale, qui, dans un arrêt de principe du 13 avril 2016 (n° 14-28.296), a opéré un revirement en posant le considérant de principe suivant : « L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. » Ainsi, la condamnation de l’employeur ne devrait être encourue que si le salarié démontre l’existence non seulement d’un manquement commis par l’employeur mais également d’un préjudice effectif résultant de ce manquement.
Néanmoins cette règle connaît de nombreuses exceptions, régulièrement définies par la chambre sociale. C’est ainsi par exemple qu’il a été jugé qu’un préjudice était nécessairement causé au salarié du fait de l’absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 17-14.392), de dépassements de la durée maximale de travail (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636), notamment quotidienne (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281), mais aussi de modifications de la durée minimale de repos (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-21.411).
Par trois arrêts du 4 septembre 2024, la chambre sociale poursuit sa construction prétorienne. Dans le premier litige (n° 22-16.129), une assistante de direction avait sollicité la requalification de cette démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts. A cet effet, la salariée soutenait d’abord n’avoir pas été reçue...
