Alors que la simplification administrative pour les entreprises est un des objectifs prioritaires du gouvernement, celles-ci seront pourtant bientôt contraintes de calculer et de publier le résultat d’un index visant à contrôler le respect de l’égalité salariale en interne. Ce système devrait déterminer les bons et les mauvais élèves.
Le 22 novembre dernier, Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, posaient leur pierre à l’édifice en matière d’égalité entre les sexes. Leur œuvre : la création d’un index sur l’égalité entre les femmes et les hommes que les entreprises devront appliquer en interne à compter du 1er mars prochain. Son but : l’application en bonne et due forme du principe «à travail égal, salaire égal», inscrit dans la loi depuis… 1972 ! «Aujourd’hui, les femmes gagnent toujours 9 % de moins que les hommes à travail de valeur égale et tous postes confondus 25 % en moyenne de moins que les hommes. Cette situation n’est plus admissible, il est urgent d’agir», déplore Geneviève Bel, présidente d’Entreprenariat au Féminin, une association de femmes chefs d’entreprise de la CPME.
Déclarée grande cause nationale du quinquennat par Emmanuel Macron, l’égalité hommes-femmes avait déjà fait l’objet en mai dernier, après quatre mois de concertation avec les partenaires sociaux, de la mise en place d’un grand plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et visant à en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Alors que l’égalité salariale en entreprise fera désormais l’objet d’une obligation de résultat, et non plus simplement d’une obligation de moyen comme le prévoyaient les précédentes lois votées sur le sujet (voir encadré), le nouvel indice est accueilli favorablement par les intéressées.
«Malgré les sanctions prononcées et des lois existantes, les entreprises peinent à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; plusieurs raisons expliquent cette difficulté, le manque d’outil en fait partie, constate Dominique Carla’ch, porte-parole et vice-présidente du Medef. La différence avec cet index est qu’il va permettre à toutes les sociétés d’opérer une introspection de leur comportement salarial.»
Un système de points pour responsabiliser les entreprises
Toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés devront publier la note globale obtenue en application de l’index (publication d’un écart brut de salaire femmes-hommes) sur leur site Internet. Pour ce faire, chacune devra s’être auto-évaluées grâce à une méthodologie reposant sur cinq critères et dévoiler un résultat noté sur 100.
Le premier d’entre eux se concentre sur le salaire égal à travail égal : la note attribuée pourra varier de 40 à 0 point en fonction des revenus que touchent les femmes et les hommes ayant le même poste et le même âge. «L’entreprise doit effectuer son contrôle sur au moins cinq personnes à poste semblable, en incluant les primes et les avantages en nature», indique Geneviève Bel.
Le second critère sur 20 points traite de l’augmentation des femmes qui reviennent de congés maternité. «Si des augmentations ont été données dans l’entreprise pendant un congé de maternité, dès son retour, la salariée en bénéficiera également», signale Geneviève Bel.
De même, les troisième et quatrième critères, chacun noté sur 15 points, évalueront les entreprises sur le nombre d’augmentations et de promotions des femmes par rapport aux hommes. «Ici, le calcul s’opère à 2 % près et à deux personnes près», ajoute Geneviève Bel.
Enfin, le dernier critère, sur 10 points celui-ci, impose aux entreprises d’avoir au moins quatre femmes parmi les dix plus grosses rémunérations de la société.
A l’issue de cette évaluation, si les entreprises obtiennent une note inférieure à 75 points, chacune aura, à compter de la date de publication du résultat de cet index sur leur site Internet, et sous peine d’une sanction financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale, un délai de trois ans pour constituer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes. Au terme de cette période un inspecteur du travail devra examiner la situation de l’entreprise et vérifier qu’elle a bien tout mis en œuvre pour réduire les écarts salariaux.
Toutefois, l’entrée en vigueur du dispositif sera échelonnée en fonction de la taille des entreprises. Pour celles comptant entre 250 et 1 000 salariés, le dispositif sera applicable au 1er septembre 2019, le gouvernement proposant une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité jusqu’à cette date.
Un dispositif adapté aux petites entreprises
Les entreprises de 50 à 250 salariés seront quant à elles accompagnées par les services de la Direccte (direction régionale des entreprises) dès 2019, afin de préparer la mise en place de l’index au 1er mars 2020. Ce délai supplémentaire est accordé notamment pour les petites sociétés dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont parfois plus limitées. «Cette méthode est intelligente car si elle a la volonté de responsabiliser les entreprises, elle prend aussi en compte les spécificités des plus petites, se félicite Dominique Carla’ch. En effet, le but n’est pas juste de distribuer des bons ou des mauvais points mais de regarder aussi au cas par cas d’autres facteurs comme le nombre limité de postes à responsabilités qui peuvent expliquer un écart salarial.»
De même, un index spécifique leur sera attribué. Ainsi, à partir du 1er mars 2010, les PME ne mesureront que quatre indicateurs : l’écart de salaire entre les femmes et les hommes à postes et âges comparables (40 points) ; les augmentations de salaires des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles (35 points) ; le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) et le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations (10 points).
Cependant, si les organisations professionnelles confirment le bon accueil du futur dispositif au sein des entreprises, elles restent toutefois vigilantes sur deux points. D’abord, la charge de travail supplémentaire que le calcul de l’index pourra engendrer. «Si le dispositif est une bonne idée, il ne doit pas s’apparenter à une nouvelle obligation administrative trop lourde pour les entreprises», estime Geneviève Bel.
De plus, si l’exécutif leur a promis que les indicateurs pourront, pour plus de simplicité, être calculés de façon automatique via les logiciels de paie, les entreprises espèrent aussi que cette nouvelle solution n’occasionnera pas un coût supplémentaire à leur charge. «Le gouvernement a discuté avec les éditeurs de logiciels de paie pour garantir une mise en œuvre du dispositif à moindre frais», souligne Dominique Carla’ch.
Deux sujets majeurs pour les entreprises que les organisations professionnelles n’hésiteront pas à faire remonter, en cas de difficultés, au gouvernement, ce dernier ayant promis que le dialogue resterait ouvert et que des adaptations du dispositif seraient possibles au cours de son application.
Historique des lois sur l’égalité professionnelle femmes-hommes
1972 : le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi.
1983 : loi Roudy pour légalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui travaillent en entreprise. Cette loi lutte contre la discrimination sur le salaire des femmes à travail identique avec les hommes.
2001 : loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui vise à créer une obligation de négocier sur ce sujet au niveau de l’entreprise et au niveau des branches.
2006 : loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, renforçant le dispositif de pénalité qui pèse sur les sociétés de 50 salariés et plus ne respectant pas la loi.
Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique.
Questions à… Sylvie Leyre, directrice des ressources humaines de Schneider Electric France
Au second trimestre 2018, Muriel Pénicaud vous a confié la mission d’élaborer l’index de l’égalité femmes-hommes. Comment avez-vous déterminé ses indicateurs ?
J’ai d’abord lu le rapport de l’IGAS qui étudie les méthodes d’analyse existantes des écarts de rémunération femmes-hommes. Ensuite, une phase de concertation a été menée pendant quatre mois avec les partenaires sociaux (organisations syndicales et patronales) et des experts. J’ai d’ailleurs été frappée par la mobilisation de tous les acteurs, déterminés à s’engager en faveur de l’égalité salariale.
C’est cette méthode de coconstruction qui a permis de déboucher sur un index comportant deux indicateurs sur les rémunérations (un sur les écarts et un sur les augmentations individuelles), un indicateur sur l’attribution d’une augmentation au retour de congé maternité et deux autres sur l’accession des femmes à des promotions ou des positions de leadership.
J’ajoute que le dispositif a fait l’objet d’une expérimentation à partir de septembre dernier sur 39 000 entreprises. Cette phase de test a permis de définir des indicateurs réalistes et d’aboutir à un dispositif qui correspondait à la fois aux souhaits des différentes parties prenantes mais aussi à la réalité des entreprises.
Par le passé, de nombreuses lois ont été votées afin de solutionner le problème de l’égalité salariale, sans véritable succès. Pourquoi l’index réussirait-il là où d’autres dispositifs ont échoué ?
C’est vrai, d’autres lois existent mais aucune n’obligeait les entreprises à un résultat. Et sur ce point, Muriel Pénicaud a été très claire et souhaitait un résultat visible. C’est chose faite puisque les entreprises auront le devoir de publier sur leur site Internet la note obtenue à la suite du calcul de l’index. Celles qui auront déjà travaillé sur le sujet afficheront une bonne note dès le 1er mars prochain. En revanche, les autres seront obligées de mettre en place des plans d’actions ; par exemple développer une politique d’accession des femmes à postes à responsabilité via du mentoring ou des formations au leadership.
