Sur un marché où les perspectives d’emploi sont toujours au beau fixe pour les cadres et où de nombreux métiers sont sous tension, la très grande majorité des candidats actuels (79 %) suivent plusieurs process de recrutement. D’autre part, 74 % des candidats considèrent que les processus de recrutement s’étalent trop dans le temps et 40 % des candidats ont déjà renoncé à un poste qui les intéressait en raison de la longueur du processus (Michael Page, 2023). Au-delà des exigences sur le poste convoité et l’environnement de travail attendu, les talents sont de plus en plus attentifs aux processus de recrutement qui leur permettent (ou non) de se projeter de manière concrète dans une entreprise. « Face à un marché de l’emploi tendu, en particulier sur les métiers de la finance, mettre en place des processus de recrutement innovants permet aux entreprises de se démarquer et d’attirer des candidats de haute qualité mais aussi les jeunes générations, explique Florence Bonneau, product manager chez Dogfinance. Ces nouveaux process contribuent par ailleurs à optimiser et accélérer les processus de recrutement. Ils peuvent même aider les entreprises, via des technologies comme l’intelligence artificielle, à réduire les biais inconscients dans la démarche de recrutement, favorisant ainsi une sélection plus équitable des candidats. »

Des nouvelles technologies désormais inévitables

Pour chercher et attirer les talents mais également pour accélérer leurs processus de recrutement, les recruteurs recourent de plus en plus aux nouvelles technologies, d’autant qu’ils doivent également composer avec les évolutions des modes de travail et notamment au développement du collaboratif et du distanciel. Depuis la période Covid et l’avènement du télétravail, les entretiens de recrutement en vidéo se sont ainsi démocratisés. « Les entretiens en visio permettent en effet de rassembler toutes les personnes qui dans l’entreprise sont concernées par le recrutement, même si elles sont dispersées géographiquement, explique Sébastien Denis, practice manager senior chez Michael Page. Ils permettent également d’accélérer un processus de recrutement et par exemple, de ne pas attendre le retour en France d’un candidat en poste à l’étranger. » Florence Bonneau ajoute pour sa part qu’« avec les entretiens en visio, l’entreprise peut élargir le champ de ses recherches à des candidats installés à l’étranger et faire ainsi face à la pénurie de certains experts financiers en France, tels que par exemple les analystes financiers seniors ». Ces entretiens vidéo interviennent néanmoins souvent lors des premières phases du processus de recrutement. « La dernière étape de recrutement doit se faire en présentiel, sur site ou au siège », insiste ainsi Sébastien Denis.

Parallèlement, les réseaux sociaux professionnels et les sites d’emplois sont également des canaux digitaux à investir au plus tôt dans les processus de recrutement. Les réseaux sociaux professionnels permettent par exemple d’être maître de la diffusion du message que l’entreprise souhaite véhiculer. « Ils permettent de cibler des professionnels expérimentés, comme par exemple des analystes financiers, des professionnels de la gestion de portefeuille, des experts en finance d’entreprise, et ainsi partager des informations sur les opportunités financières, et ils permettent de construire un réseau de talents dans le secteur financier », poursuit Florence Bonneau. Enfin, l’intelligence artificielle est également de plus en plus plébiscitée par les recruteurs et notamment pour ceux qui reçoivent des candidatures en masse ou qui cherchent des compétences très spécifiques comme par exemple des analystes quantitatifs ou des experts en modélisation financière. « Les algorithmes de recrutement basés sur de l’IA peuvent accélérer le processus de présélection en identifiant rapidement des candidats correspondant à des critères spécifiques et en identifiant des candidats capables de manipuler de grandes quantités de données », explique Florence Bonneau. Un recrutement innovant ne se définit cependant pas uniquement par la technologie. En la matière, l’innovation peut aussi porter sur les processus, les usages et les postures. A ce titre, les entreprises n’ont d’autres choix que de véritablement travailler l’expérience candidat proposée, des premiers échanges aux premiers jours dans l’entreprise, pour séduire et convaincre des talents.

Un développement nécessaire de la « marque employeur »

« Les candidats sont aujourd’hui demandeurs d’une expérience avancée : ils aspirent, dès le processus de recrutement, à pouvoir appréhender concrètement les valeurs, la culture et les missions de leur potentiel employeur, constate Sébastien Denis. La recherche d’un nouvel emploi est l’occasion pour eux de s’interroger sur leurs leviers de motivation et le sens qu’ils souhaitent donner à leur carrière. » Une forte marque employeur peut donc avoir un impact significatif sur le taux de réussite du recrutement en attirant des candidats proactifs et en fidélisant des talents. « Pour développer notre attractivité, nous consolidons notre marque employeur », témoigne à ce sujet Cécile Collier, responsable recrutement chez Allianz France. Nous renforçons à cet effet la communication, en particulier dans les médias sur nos métiers, nos valeurs et ce qui fait la singularité de notre entreprise sur des sujets tels que la RSE, la santé ou sur notre partenariat mondial avec les Mouvements Olympique et Paralympique. Pour valoriser leur marque employeurs auprès de candidats, les entreprises tendent actuellement à recourir à « l’inbound recruting ». Cette technique leur permet de faire connaître leur société, ses valeurs et ses forces, pour faire venir à eux des talents potentiellement très qualifiés. Les sites carrières (site web d’une entreprise à visée de recrutement) sont parmi les outils de cette stratégie le plus souvent utilisés par les entreprises. Ils représentent en effet la première source d’information du candidat et le premier canal de communication de la marque employeur. Ils leur permettent par ailleurs de s’immerger dans l’univers de l’entreprise via des vidéos ou photos des espaces de travail, des témoignages de collaborateurs, des présentations des métiers. Ils pourront également y trouver des offres d’emploi travaillées et « marketées » ou encore découvrir les parcours de recrutement de l’entreprise…

Un recrutement récréatif toujours attractif

Dans le cadre de recrutements de masse ou pour attirer les jeunes générations ultra-connectées, le recrutement récréatif articulé par exemple autour de « serious game » peut également être une alternative aux processus plus traditionnels. Cette technique, déjà utilisée dans le secteur des banques et assurances depuis plusieurs années, est un jeu de rôle qui permet d’immerger le candidat dans la vie virtuelle de l’entreprise. Il se retrouve alors en situation de travail et doit s’adapter aux missions qui lui sont confiées. Les serious games permettent notamment de tester les capacités d’analyse, de synthèse, d’écoute et d’adaptation d’un candidat. Côté candidat, le serious game véhicule une image dynamique et permet de se démarquer de la concurrence. Dans la lignée des serious games, certaines entreprises vont aujourd’hui plus loin et utilisent la réalité virtuelle pour une immersion totale des candidats. Munis d’un casque virtuel, les candidats peuvent alors visiter l’environnement de travail sans être présents dans l’organisation. La réalité virtuelle leur permet ainsi de se confronter à la réalité du métier. En septembre dernier, Allianz France a par exemple organisé un événement sous forme d’un salon virtuel dans le métavers, en partenariat avec la start-up up Work Adventure. « Pendant deux jours, nos candidats à l’alternance ou à des stages ont pu accéder à ce salon virtuel dans lequel nous présentions nos métiers et notre culture d’entreprise, poursuit Cécile Collier. Ils pouvaient également rencontrer nos collaborateurs ou solliciter un entretien dans l’une des salles virtuelles proposées à cet effet. Pour participer à ce salon, il leur suffisait de se créer un avatar. » A l’issue de cet événement, Allianz France a ainsi recruté une trentaine d’étudiants en alternance dans le domaine de la finance, de l’actuariat et de la gestion du risque. Ainsi, en comparaison avec les méthodes de recrutement traditionnelles telles que les annonces d’emplois classiques ou les entretiens en présentiel, ces méthodes innovantes ont déjà fait la preuve de leur efficacité pour attirer des candidats qualifiés, améliorer l’expérience candidat et accélérer les processus d’embauche. « Dans la finance, c’est notamment le cas pour des postes très demandés et sur lesquels les candidats se font actuellement rares, à l’instar des contrôleurs de gestion, des consolideurs ou encore des spécialistes du cash management », conclut Sébastien Denis.