Le coaching émerge comme un nouveau mode de formation individuel, y compris au sein des fonctions financières. Développement personnel, management d’équipe ou transition professionnelle figurent au menu de ces suivis personnalisés, performants mais chers.
Popularisé par les stars du show-business et les sportifs de haut niveau, le coaching se propage dans l’entreprise, y compris dans les directions financières. Très répandu dans les milieux professionnels anglo-saxons, cette pratique se démocratise ainsi progressivement depuis une quinzaine d’années en France. «D’abord réservé aux grands patrons du CAC 40, cet accompagnement individualisé, qui vise à amener le professionnel à accélérer sa performance tout en trouvant ses propres solutions, gagne depuis cinq ans les directions financières», observe Joël Jégo, coach pour dirigeants financiers chez Active Transition. Limité au départ aux directions financières de quelques grands groupes, comme Crédit Agricole, Société Générale, Allianz ou EDF, le coaching se diffuse actuellement aux responsables financiers des filiales françaises de multinationales, ainsi qu’aux ETI et aux PME.
Plusieurs raisons expliquent cette tendance. D’abord, l’élargissement du périmètre d’intervention et des responsabilités des directeurs financiers nécessite de renforcer certaines qualités relevant plus du domaine comportemental que de la technique financière, et que leur formation initiale leur enseigne rarement. «La fonction de directeur financier a évolué d’un positionnement d’expert technique à celui de chef d’orchestre, chargé de prendre des décisions stratégiques en faisant interagir un nombre important de collaborateurs et d’intermédiaires extérieurs à l’entreprise, rappelle Joël Jégo. Or, au départ, celui-ci ne possède pas toujours les compétences adéquates pour diriger une équipe. D’où le besoin pour certains d’entre eux de développer leurs qualités relationnelles.»
Développer des aptitudes relationnelles
Lorsqu’ils accèdent à ces nouvelles responsabilités, beaucoup de financiers éprouvent donc le besoin de développer certaines aptitudes personnelles, comme l’ouverture aux autres ou la confiance en soi. «Certains responsables financiers, focalisés sur les chiffres, sont par exemple mal à l’aise dans les relations interpersonnelles, constate Isabelle Capart, coach référencé chez MySuccess.fr. Pour lutter contre ces blocages, nous procédons à des jeux de rôle qui facilitent ensuite l’émergence de comportements nouveaux, en situation réelle.»
Souvent freinés dans leur progression par ces lacunes relationnelles, les professionnels souhaitent ainsi – à leur demande ou à celle de leur employeur – redonner du dynamisme à leur carrière. «A 43 ans, j’ai fait le constat que j’avais encore une marge importante de progression sur différents aspects en matière de communication, en particulier ma capacité à me vendre ou à me tourner vers les autres, témoigne Emmanuel Ravissot, directeur financier au sein de la filiale française d’un groupe international. Or, les formations collectives ne donnaient que des résultats à très court terme et mon travail quotidien ne me laissait pas suffisamment de temps à consacrer à mon développement personnel. J’ai donc décidé de faire appel à un coach individuel afin de structurer cette démarche.»
Cet accompagnement, d’une durée de quelques mois à un an, se matérialise par des séances de travail entre lesquelles le professionnel doit réaliser des actions concrètes, en lien avec l’objectif final qu’il s’est lui-même fixé. Pour ce directeur financier, l’expérience se révèle concluante. «Ce type de suivi sur la durée permet de progresser pas à pas, grâce à des challenges très pratiques, raconte Emmanuel Ravissot. Pour me forcer à aborder des inconnus, je me fixais par exemple, en arrivant à un cocktail, l’obligation d’engager un certain nombre de conversations et de repartir avec de nouveaux contacts, ce que je fais désormais beaucoup plus facilement !»
Apprendre à diriger une équipe
Parmi ces compétences individuelles, les employeurs exigent de plus en plus fréquemment que le directeur financier démontre des qualités de leadership, pour insuffler un changement. Le coaching leur donne ainsi une méthodologie afin d’être capable de piloter des projets de transformation interne, par exemple dans le cadre d’opérations particulières de restructuration, de fusion ou d’intégration de sociétés de cultures différentes.
Enfin, le contexte actuel de pression sur les budgets modifie également la manière dont les directeurs financiers doivent manager leurs équipes. Les politiques de réduction des dépenses les obligent en effet à demander à leurs collaborateurs de produire autant, malgré des moyens réduits. Cet environnement exige donc d’autres compétences, telles que la capacité d’écoute ou l’empathie. «Pour aider l’un de mes clients, directeur financier, dans l’expression de sa reconnaissance afin de faciliter la rétention de ses collaborateurs, nous avons identifié des moyens d’action dénués d’impact budgétaire, comme des entretiens individuels plus fréquents, dans le but d’établir un dialogue valorisant, ou encore des journées de congé gratuites, à discrétion, afin de récompenser certains d’entre eux», décrit Joël Jégo. Autant de leviers d’encouragement qui ont permis de fidéliser, à coûts réduits, ses collaborateurs. Une expérience profitable à l’ensemble des parties sur laquelle les coachs souhaitent capitaliser pour séduire d’autres directeurs financiers.
Des coûts loin d’être négligeables
- Souvent dégressifs en fonction du nombre de séances suivies, les tarifs des coachs peuvent varier de 200 à 350 euros de l’heure, pour un accompagnement à un niveau collaborateur ou responsable de service financier, soit un coût total compris entre 3 600 et 8 400 euros, pour un package de 18 à 24 heures.
- Au niveau d’un directeur financier, ces prix peuvent atteindre 300 à 450 euros, ce qui représente entre 5 400 et 10 800 euros, selon le nombre d’heures validé par l’entreprise.
- Si ces coûts sont en général divisés par deux ou par trois dans le cas d’une démarche individuelle (leur problématique plus précise et ponctuelle ne nécessitant pas de réunions tripartites avec le responsable hiérarchique en début et en fin d’accompagnement), ils restent très conséquents. Le soutien de l’employeur peut donc être préférable pour initier ce type de démarche. «Mon entreprise a accepté de financer plus de la moitié de ce coût», précise Emmanuel Ravissot, directeur financier d’une filiale française d’un groupe international.
Le coaching, un outil de formation adapté à de multiples scénarios
En dehors d’une prise de fonction ou d’une démarche de développement personnel, un accompagnement individualisé peut se justifier par diverses situations professionnelles.
- Une période de transition peut motiver ce type de démarche. Le coaching vise alors à renforcer les qualités de présentation et de communication du candidat, afin de développer son réseau et multiplier ses prises de contacts. «Le simple fait de répondre aux annonces d’emploi publiées ne suffit plus à trouver des opportunités professionnelles véritablement intéressantes, assure Joël Jégo, coach pour dirigeants financiers chez Active Transition. Les directeurs financiers en recherche de poste doivent donc se forcer à rencontrer des gens et à décrocher leur téléphone, ce que peu d’entre eux ont eu l’habitude de faire dans leurs fonctions.»
- Le coaching peut également se révéler utile en réponse à des situations exceptionnelles. «L’une de mes missions dans le secteur de l’énergie a consisté à accompagner un manager financier à un poste de directeur administratif et financier d’une filiale du groupe, dont le prédécesseur avait eu un comportement harcelant envers ses équipes, ce qui avait créé beaucoup de tensions, témoigne Isabelle Capart. Sortir de ce type de situation de crise implique de prendre du recul, d’analyser la situation et les enjeux, et de communiquer davantage, tant avec ses nouvelles équipes qu’avec sa hiérarchie.»
