L’évolution des règles applicables en matière de rémunération s’est progressivement accompagnée d’un alignement de la fiscalité des outils d’accès au capital sur celle des salaires. Pour autant être salarié et devenir actionnaire recouvre toujours deux réalités distinctes. Loin d’être incompatibles, elles peuvent être complémentaires dans un environnement compétitif où la capacité à attirer des talents et à les associer à l’accroissement de valeurde leur entreprise reste un sujet majeurpour les entreprises françaises.
Par Delphine Bariani, associée, STC Partners
Le sujet complexe de la rémunération des cadres et dirigeants de sociétés cotées, et par extension de toutes les sociétés françaises, ne cesse de retenir l’attention du législateur et des organisations patronales. Dans le même temps, se pose la question récurrente de la possibilité d’offrir aux salariés d’une entreprise, dans leur ensemble, la possibilité d’être réellement associés à la création de valeur à laquelle ils participent. Ces questions sont essentielles dans un environnement ultra-compétitif dans lequel attirer et conserver les talents au sein des entreprises françaises est un sujet clé. Quels sont les critères pertinents pour arbitrer entre salaires, bonus, stock-options, bons de souscription d’actions (BSA), actions de préférence, actions gratuites (AGA), retraite chapeau, «golden parachute», split payroll», etc. ? Comment mettre en place ces outils juridiques sans risques pour les entreprises émettrices, comme pour leurs bénéficiaires ?
Le code Afep-Medef a considérablement renforcé le contrôle et la transparence du gouvernement d’entreprise et encadre de façon plus stricte les modalités de rémunération au sens large des dirigeants : principe du «say on pay», plafonnement des indemnités de non-concurrence, volonté de préciser les critères de performance applicables aux stock-options et aux AGA notamment.
L’évolution de ces règles s’est accompagnée d’un alignement progressif de la fiscalité des stock-options et des AGA sur celle des salaires. Les outils considérés comme alternatifs ou complémentaires au versement d’un bonus conservent-ils dans ce contexte leur intérêt ?
