Le contexte était le suivant. La société envisageait à terme la fermeture de l’un de ses sites via des transferts d’activité vers d’autres sites, en interne ou dans le groupe. L’impact social du projet consistait en des suppressions de poste et des modifications de contrat de travail (modification du lieu de travail). Un accord de RCC avait été signé. Ce type d’accord permet, via des départs volontaires, de supprimer des emplois. Pour être valable, cet accord doit, aux termes de l’article L. 1237-19 du Code du travail, exclure tout licenciement pour atteindre l’objectif de suppression d’emplois. Cela signifie en résumé qu’en présence d’un projet de x suppressions d’emploi, pendant la durée d’application de la RCC, l’employeur ne peut recourir à un PSE pour supprimer ces mêmes emplois.

Le ministère du Travail, dans le questions-réponses publié en avril 2018, avait exclu la RCC dans cette hypothèse : « La rupture conventionnelle collective ne peut et ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site, ce qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l’adhésion du dispositif et de ne pas permettre le maintien des salariés non candidats à un départ. »

Cependant, la Dreets avait validé l’accord et sa décision avait été confirmée par le TA de Montreuil (n° 2100795 du 3 juin 2021). La CAA de Versailles (n° 21VE02220) avait en revanche annulé la décision de l’administration et le jugement au motif que « les 33 salariés concernés par l’accord collectif ne pouvaient être regardés comme ayant été en mesure de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi ».