La rupture conventionnelle vient de fêter ses 11 années d’existence. Elle a été instituée par l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et reprise par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Par Mehdi Caussanel-Haji, avocat associé, Barthélémy Avocats
Son succès est incontestable puisque selon la DARES, sur la seule année 2018 (https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2019-008.pdf), près de 437 700 ruptures individuelles ont été homologuées (soit près de 36 475 ruptures homologuées par mois) et 35 700 sur le seul mois de mai 2019.
Ce mode de rupture négocié entre l’employeur et le salarié (qu’il soit un salarié dit «protégé» ou non) a été codifié aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Les modalités de conclusion et de validité en sont connues mais c’est en réalité la Cour de cassation qui, au fil de sa jurisprudence, a démontré qu’elle était vigilante à encadrer ce mode de rupture et en particulier son formalisme.
Il est vrai que les dispositions légales ne peuvent pas prévoir l’ensemble des situations possibles et c’est donc aux juges qu’est renvoyé le soin d’en préciser la portée ou l’interprétation.
Dans plusieurs arrêts rendus ces dernières semaines, la Cour de cassation est revenue sur la faculté de rétractation qui doit s’exercer dans les 15 jours suivant la signature de la convention (article L. 1237-13 du Code du travail), étant entendu tout de même que pour que cette faculté puisse s’exercer «en toute connaissance de cause», il est indispensable que chacune des parties, donc pas seulement l’employeur, soit en possession de la convention.
Le 19 juin 2019, la Cour de cassation a décidé d’accorder à l’employeur la possibilité de se rétracter même si sa décision de rétractation a été connue du salarié après le délai de 15 jours. Pour rappel, suite à la signature de la rupture conventionnelle, le Code du travail prévoit que chaque partie dispose de 15 jours (calendaires) après la signature...
