La question de la discrimination fait l’objet d’un développement important de la jurisprudence. En ce qui concerne la rémunération, le principe «à travail égal, salaire égal» doit être respecté pour l’ensemble des salariés quel que soit leur sexe. Ce principe entraîne la conséquence suivante : une égalité de rémunération devra être respectée entre les salariés dans la mesure où «ils sont placés dans des situations identiques», toute différence de salaire ou de versement de prime ne pouvant se justifier que par des raisons objectives, pertinentes et vérifiables.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La jurisprudence a été progressivement amenée à apporter un certain nombre de précisions sur le champ d’application de ce principe. C’est ainsi que par un arrêt du 6 juillet 2005, la Cour de cassation a indiqué que cette règle générale ne s’appliquait pas entre les salariés de l’entreprise et les salariés mis à disposition. En réalité, il faut considérer que le principe «à travail égal, salaire égal» doit s’apprécier au niveau de l’entreprise, et ne s’applique donc pas au niveau du Groupe ni dans le périmètre d’une unité économique et sociale, à l’exception toutefois dans ce dernier cas lorsque le travail des salariés est accompli dans un même établissement.
S’agissant d’une entreprise à établissements multiples, la question a pu faire difficulté tout particulièrement lorsque des accords collectifs sont conclus au niveau d’un ou de certains établissements prévoyant des rémunérations spécifiques et/ou différenciées. Là encore, la jurisprudence considère qu’on ne peut adopter des différences de traitement entre les salariés travaillant dans différents établissements d’une même entreprise «que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence».
C’est ainsi qu’un arrêt de la Cour de cassation du 28 mai 2014 avait censuré une entreprise qui avait pratiqué des rémunérations inégales pour des VRP qui travaillaient dans des bassins d’emplois différents, l’entreprise n’ayant pas apporté d’éléments objectifs pour justifier ces disparités.
