L’entretien d’évaluation est habituellement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin de dresser le bilan des actions réalisées sur la période échue et de fixer les objectifs sur la période à venir. Cette prérogative visant à évaluer l’activité professionnelle du salarié s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Si l’entretien peut être l’occasion d’exprimer des points d’insatisfaction et de déterminer des axes de progression, ce compte-rendu est-il susceptible de s’analyser en une sanction disciplinaire ? C’est la question que vient pour la première fois de trancher la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 2 février 2022 (n° 20-13.833).
En l’espèce, il s’agissait d’un collaborateur congédié après 26 ans d’ancienneté. A l’appui du licenciement, prononcé pour faute grave le 17 mars 2017, l’employeur lui reprochait « son attitude dure et fermée face aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance », ainsi que des « dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et au respect de normes réglementaires ». Or, ces griefs avaient déjà été exprimés par écrit lors du compte-rendu écrit rédigé lors de l’entretien annuel d’évaluation qui s’était tenu le 9 février précédent. Contestant son licenciement, le salarié avait fait valoir devant la juridiction prud’homale que les mêmes faits avaient été sanctionnés deux fois, d’abord à l’occasion du compte-rendu écrit de l’entretien d’évaluation, puis lors de la notification du licenciement, en contravention du principe non bis in idem.
En effet, si aucune disposition légale n’interdit le principe de sanctions cumulatives, la jurisprudence, de manière fixe et déjà ancienne, est venue préciser qu’aucun fait fautif ne pouvait donner lieu à une double sanction (Cass. soc. 13 nov. 2001, n° 99-42.709). Ainsi, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une nouvelle sanction, et l’employeur n’est consécutivement pas fondé à annuler une première sanction pour lui en substituer une seconde, celui-ci ayant épuisé son pouvoir disciplinaire par la notification de la première sanction. Dès lors, le licenciement qui serait prononcé en...
