Il convient de souligner que ces nouvelles dispositions ne sont pas encore définitives puisque le projet de loi de ratification des ordonnances n’a été adopté qu’en première lecture par l’Assemblée nationale : de ce fait, l’adoption de certains amendements reste possible.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La Cour de cassation a adopté depuis plusieurs années une interprétation rigoureuse pour le respect des procédures de licenciement. La première phase de la procédure consiste à convoquer par écrit le salarié à un entretien préalable pour un «éventuel» licenciement. L’absence d’une telle convocation ou l’absence d’une des mentions obligatoires dans cette lettre rend la procédure irrégulière. L’article R. 1232-1 du Code du travail prévoit que, outre l’objet de l’entretien, il est nécessaire de préciser la date, l’heure et le lieu de celui-ci et de rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives, par un conseiller du salarié. En revanche, la mention des motifs pour lesquels l’employeur envisage un licenciement n’a pas été considérée comme obligatoire par la jurisprudence, sauf dispositions conventionnelles qui en disposeraient autrement.
Les délais de procédure doivent par ailleurs être respectés. C’est ainsi que la lettre de notification du licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, ce délai s’appréciant en fonction de la date d’expédition de celle-ci. Quant au délai maximal, et s’agissant d’un licenciement pour cause personnelle, il convient de distinguer selon que celui-ci prend un caractère non disciplinaire ou disciplinaire. Dans le premier cas, la loi n’impose à l’employeur aucun délai maximal...
