La loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du travail a donné naissance à la rupture conventionnelle, sorte de divorce d’un commun accord de la relation de travail. Ce mode de rupture du contrat de travail continue à être fréquemment pratiqué ce qui contribue à la diminution des contentieux prud’homaux.
Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La rupture conventionnelle qui résulte d’une convention conclue par les parties au contrat de travail est soumise à une procédure spécifique destinée à garantir la liberté du consentement. Sa validité est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative. Il faut, par ailleurs, rappeler que la rupture conventionnelle qui est exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Dès lors qu’elle est homologuée par l’administration du travail, la rupture conventionnelle ne peut être remise en cause que pour vice du consentement. S’il est toujours délicat pour un salarié de pouvoir apporter la preuve que son consentement a pu être vicié, les juridictions éventuellement saisies sont particulièrement vigilantes pour détecter dans quel contexte la rupture a été négociée. En effet, en présence d’une situation nettement conflictuelle, le juge peut considérer que la convention de rupture pourrait être remise en cause. De même la question se pose-t-elle dans le cas de situations de harcèlement.
La Cour de Cassation a rendu un arrêt le 30 janvier 2013 dans une affaire portant sur une demande d’annulation d’une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral. Il s’agissait d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire-comptable qui, suite à un arrêt maladie, avait signé le jour de sa déclaration d’aptitude à la reprise de son poste de travail par le médecin du travail une rupture conventionnelle qui avait été...
