Par Jérôme Halphen, associé et Vanessa Li, avocat, DLA Piper.

1. Dans les relations individuelles de travail

Afin de limiter les risques de divulgation des informations dites «confidentielles», les salariés sont souvent liés par des clauses contractuelles précisant leurs obligations en termes de discrétion, de confidentialité et de non-concurrence. Par deux arrêts récents, la Cour de cassation est venue apporter des précisions sur les conditions de validité de telles clauses.

Sur la question de la possible rémunération d’une clause de confidentialité, la Cour de cassation est venue préciser, par un arrêt en date du 15 octobre 2014, que dans la mesure où la clause de confidentialité ne portait pas atteinte au libre exercice d’une activité professionnelle, même pour une entreprise concurrente, elle n’ouvrait pas droit à contrepartie financière (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 13-11.524).

Mais encore faut-il que la clause de confidentialité ne cache pas une clause de non-concurrence «déguisée». 

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation s’agissant d’une clause exigeant d’un ancien salarié de solliciter l’accord de son ancien employeur (organisme de gestion financière), avant de proposer ses services à un client ou de solliciter un emploi auprès de celui-ci. Même si cette clause a été qualifiée par l’employeur de clause de «confidentialité», et bien que son objet soit de garantir la confidentialité exigée par l’AMF aux organismes de gestion financière, la Cour de cassation a approuvé le raisonnement des juges du fond, qui ont constaté qu’une telle clause était une clause de non-concurrence. Ainsi, l’absence de contrepartie financière à cette clause initialement qualifiée de clause de confidentialité la rendait nulle (Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 2014, n° 13-20.068).