Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats

Leur objet est d’empêcher un ex-salarié d’exercer une activité qui pourrait porter préjudice à son ancienne entreprise. Une telle clause doit nécessairement être prévue par le contrat de travail et/ou par la convention collective applicable. Quant aux conditions de leur validité, la Cour de cassation exige que les conditions suivantes soient remplies : «être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitées dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoir l’obligation pour l’entreprise de verser une contrepartie financière».

L’employeur peut renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence et être dispensé du versement de la contrepartie financière dans la mesure où cette renonciation est prévue par le contrat de travail ou éventuellement la convention collective. A défaut, il ne peut libérer le salarié de la clause qu’avec l’accord de ce dernier.

En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, il arrive que certaines clauses contractuelles prévoient que la clause de non-concurrence ne jouera que dans certains cas de rupture. C’est ainsi qu’il peut être prévu qu’elle ne s’appliquerait qu’en cas de démission et non en cas de licenciement.

En revanche, une «modulation» du montant de la contrepartie  financière selon les cas de rupture n’est pas admise par la Cour de cassation. Ainsi en a-t-elle décidé par un arrêt du 8 avril 2010 en cas de licenciement pour faute et par un autre arrêt du 25 janvier 2012 en cas de démission.