L’article L. 3121-43 du Code du travail prévoit que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues pour les cadres «qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif…».
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
En outre, ce dispositif est également prévu pour les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie.
Il faut préciser que cette organisation particulière du temps de travail ne peut être mise en vigueur que si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche le prévoit expressément, étant précisé que cet accord doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de relever de ce dispositif ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. En outre, une conclusion individuelle de forfait qui requiert l’accord de chaque salarié doit être établie. Ce document écrit doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ainsi que des prises de journées ou demi-journées de repos.
Depuis un arrêt de principe rendu le 29 juin 2011, la Cour de cassation s’est montrée particulièrement vigilante sur l’examen des accords de branche d’activité et/ou d’entreprises concernant la licéité du forfait annuel en jours au regard de la Charte sociale européenne. Elle a également rappelé que «le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles…» et que les états membres de l’Europe ne pouvaient déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que «dans le respect des principes généraux, de la protection, de la sécurité et de la santé du travailleur».
Le contrôle qu’opère progressivement la Cour de cassation a fait l’objet de récents arrêts. C’est ainsi que par un arrêt du 4 février 2015, la Cour a...
