Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.

Pour autant, cette loi a formellement prévu le maintien en vigueur des accords qui avaient mis en place les organisations du temps de travail précédemment adoptées par les accords d’entreprise et en particulier pour les accords de modulation. De ce fait, un nombre important d’accords de modulation continuent à s’appliquer dans les entreprises : l’intérêt de ce dispositif est de pouvoir faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année avec des périodes alternatives de fortes activités compensées par des périodes d’activités réduites.La loi prévoyait que la convention ou l’accord collectif étendu ou l’accord d’entreprise qui établissait un accord de modulation devait fixer, outre un certain nombre d’indications, «les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié». De même, l’accord devait-il préciser les modalités et les délais selon lesquels les horaires pouvaient être modifiés.

Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 juillet 2014 vient de rappeler la nécessité pour l’employeur de respecter strictement les dispositions conventionnelles. Il s’agissait d’une entreprise qui avait conclu un accord relatif à l’aménagement du temps de travail comportant un dispositif de modulation. Un salarié, membre du comité d’entreprise, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement d’un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires faisant valoir que l’obligation de mise en place d’un programme indicatif de la modulation n’avait pas été respectée et la cour d’appel lui avait donné satisfaction.