La loi Sapin 2 du 9 décembre 2016 a instauré une protection en faveur du salarié lanceur d’alerte qui serait l’objet de mesures de rétorsion de la part de son employeur. Ainsi, l’article L. 1132-3-3 du Code du travail prévoit plus particulièrement qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (…) pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ».
La loi prévoit également un mécanisme d’aménagement des règles de dévolution de la preuve en vertu duquel, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à l’employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.
Comment l’administration doit-elle apprécier ces dispositions lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un lanceur d’alerte titulaire d’un mandat de représentant du personnel ? C’est la question récemment examinée par le Conseil d’Etat dans une décision du 27 avril 2022 (n° 437735).
En l’espèce, le litige concernait un ingénieur appelé à assurer le pilotage de formations en informatique, par ailleurs élu du comité d’entreprise. Celui-ci avait adressé au commissaire aux comptes du centre de formation qui l’employait un courrier signalant des faits susceptibles d’avoir été commis par certains salariés et responsables pouvant selon lui recevoir une qualification pénale, notamment celle du délit d’abus de biens sociaux et de détournements de fonds. Il avait également transmis cette information au préfet, au procureur de la République, à l’Inspection du travail et aux organismes sociaux et fiscaux.
Considérant que les accusations formulées ne reposaient sur aucun élément probant et qu’elles mettaient gravement en...
