La plupart des transferts d’activité s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail qui prévoient que «s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur… tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Cette disposition légale qui s’impose aussi bien aux employeurs successifs qu’aux salariés eux-mêmes se réalise de plein droit et par le seul effet de la loi. Le transfert des contrats de travail entraîne le maintien de l’ensemble des garanties liées au contrat, le nouvel employeur ne pouvant envisager de modifications sans l’accord des salariés concernés.
L’opération ainsi décrite peut entraîner des différences de traitement entre les salariés transférés et les salariés de l’entreprise d’accueil. Or, la Cour de cassation admet dans ce cas que ces différences peuvent être légitimes.
En revanche, la situation se présente différemment en cas d’application «volontaire» des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Il s’agit des cas où les critères d’application de cet article ne se trouvent pas réunis. C’est ainsi que certaines conventions collectives, essentiellement dans les activités de prestations de service, ont adopté des dispositions conventionnelles en cas de pertes de marché. On peut citer les entreprises de propreté, de restauration, de prévention et de sécurité. La question s’est alors posée de savoir si dans ce cas, la position adoptée par la Cour de cassation pour les situations relevant de l’article L. 1224-1 du Code du travail pouvait être transposée. Par un arrêt du 30 novembre 2017, la Cour suprême a considéré que les organisations syndicales peuvent légitimement adopter des dispositions concernant la différence de traitement entre les salariés...
