En l’absence de dispositions légales, la jurisprudence a progressivement élaboré les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Leur objet est d’empêcher un ex-salarié d’exercer une activité qui pourrait porter préjudice à son ancienne entreprise.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
Une telle clause doit nécessairement être prévue par le contrat de travail et/ou par la convention collective applicable. Quant aux conditions de leur validité, la Cour de cassation exige que les conditions suivantes soient remplies : «être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitées dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoir l’obligation pour l’entreprise de verser une contrepartie financière».
L’employeur peut renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence et être dispensé du versement de la contrepartie financière dans la mesure où cette renonciation est prévue par le contrat de travail ou éventuellement la convention collective. A défaut, il ne peut libérer le salarié de la clause qu’avec l’accord de ce dernier.
La question de savoir à quel moment l’employeur doit informer le salarié de sa décision de renonciation à la clause de non-concurrence a fait difficulté. En effet, il faut constater que certaines clauses contractuelles ou conventionnelles sont parfois imprécises ou évoquent la notion de «cessation» du contrat de travail, ce qui lorsque le préavis n’est pas exécuté induit une réelle ambiguïté.
Par un arrêt du 22 juin 2011, la Cour de cassation avait, à cet égard, pris une décision du principe en affirmant «qu’en cas de licenciement du salarié avec dispense d’exécution de son préavis, la date de départ de l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité, sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise».
