Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité permettant à l’employeur d’imposer un changement du lieu de travail. Toutefois, la jurisprudence a progressivement apporté un contrôle sur la rédaction de cette clause en écartant celles qui ont un caractère trop général et en imposant comme condition de leur validité un certain nombre de critères.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Pour la Cour de cassation, une clause contractuelle de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. A défaut, la clause devra être considérée comme nulle. En outre, il convient de prendre en considération les dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui prévoient que «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché». Dès lors, il n’est pas possible de prévoir une clause de mobilité pour n’importe quel emploi de l’entreprise ; c’est au contraire la nature de l’emploi qui peut déterminer la nécessité de l’introduction d’une telle clause.
En tout état de cause, une clause de mobilité doit être nécessairement écrite, claire et précise, tout particulièrement concernant sa zone géographique d’application. En conséquence, les clauses qui permettraient à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée sont nulles. Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 2018 vient utilement apporter un éclairage sur la question de la zone géographique. Il s’agissait d’une salariée dont le lieu de travail se trouvait à La Rochelle et qui avait refusé une mutation sur le site de Toulouse. Se prévalant de la clause de mobilité prévue par son contrat de travail, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement, elle avait saisi la...
