out salarié doit pouvoir disposer d’une liberté d’expression. Celle-ci doit toutefois se combiner avec l’obligation de discrétion et de loyauté que lui impose la relation contractuelle. C’est la raison pour laquelle pendant longtemps, la jurisprudence a considéré que les salariés, et tout particulièrement le personnel d’encadrement, devaient respecter une obligation de réserve.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Cette position s’est infléchie progressivement au cours de ces dernières années et la Cour de cassation a été amenée à admettre un élargissement du droit d’expression au regard des dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui prévoient que «nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».
Par un arrêt du 2 février 2006, la Cour de cassation apportait les précisions suivantes : la liberté d’expression est entière sauf abus de celle-ci par le salarié, cet abus se trouvant caractérisé par «des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs».
Depuis cet arrêt, les juges du fond sont donc amenés à examiner dans chaque particulier le caractère éventuellement abusif des propos incriminés. La question s’est toutefois posée pour les cadres dirigeants de savoir dans quelle mesure ils n’étaient pas soumis à une obligation de réserve renforcée vis-à-vis des autres salariés. La Cour de cassation ne semble pas avoir admis jusqu’à ce jour une telle distinction. C’est ainsi que par deux arrêts successifs des 3 juillet 2012 et 27 mars 2013, elle considérait comme injustifié le licenciement de cadres de haut niveau qui avaient fortement critiqué la direction de l’entreprise sous la forme, dans le premier cas de l’affichage d’un tract syndical et dans le second d’une lettre adressée aux membres du Conseil d’administration...
