Les dispositions de la convention collective qui réservent le bénéfice de l’indemnité de licenciement à certaines causes de licenciement peuvent-elles recevoir application en cas de rupture conventionnelle ?
Par Véronique Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats.
Introduite par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 janvier 2008, puis consacrée par la loi de modernisation du marché de l’emploi du 25 juin 2008 (articles L. 1235-11 et suivants du Code du travail), la rupture conventionnelle a connu depuis sa mise en œuvre un essor spectaculaire.
Désormais dénommée rupture conventionnelle individuelle (RCI), pour la distinguer du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC), issu des ordonnances Macron de 2017, la RCI permet en effet aux parties à un contrat de travail à durée indéterminée de rompre leur collaboration d’un commun accord, tout en assurant au salarié le bénéfice d’une indemnité de rupture et l’accès à l’assurance chômage, dans les mêmes conditions que s’il était licencié.
1. La RCI : un dispositif simplifié offrant au salarié les « avantages » du licenciement, sans avoir, pour l’employeur, à justifier d’une cause réelle et sérieuse, soumise au contrôle du juge
Si lors de sa mise en œuvre en 2008, l’administration du travail avait homologué environ 4 000 ruptures conventionnelles, ce chiffre a fortement augmenté jusqu’à atteindre en 2019 environ 444 000 RCI, ce qui s’explique aisément au regard de la simplicité du dispositif et de ses avantages : une rupture sans motif, à la différence du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, qui procède uniquement de l’accord des parties, s’inscrit dans une procédure simplifiée, sous le contrôle restreint de l’administration qui homologue l’accord des parties.
Pour ce qui est du montant de l’indemnité spécifique de rupture allouée au salarié, les parties en fixent librement le montant dans les...
