Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés

C’est donc la jurisprudence qui a progressivement établi les conditions de leur dénonciation. Il est en effet important que celle-ci puisse être opposable aux salariés concernés. En conséquence, les conditions d’une dénonciation valable d’un usage sont les suivantes : l’information préalable des institutions représentatives du personnel, l’information individuelle de chaque salarié concerné et le respect d’un délai de prévenance «suffisant».

Outre le fait qu’il paraît légitime que les salariés puissent être informés suffisamment à l’avance de la perte d’un avantage, le délai de prévenance a pour finalité de permettre l’engagement d’une nouvelle négociation. Institué par la jurisprudence, ce délai n’a aucune durée minimale. De ce fait, il sera considéré comme suffisant sous l’appréciation des juges du fond en fonction de l’avantage dénoncé. C’est ainsi par exemple que pour la suppression d’une prime de treizième mois versée en décembre, il a été jugé que l’information individuelle de chaque salarié qui s’était effectuée 7 mois avant l’échéance pouvait être considérée comme suffisante.

Il est important de souligner que la décision de dénonciation d’un usage n’a pas, en principe, à être motivée. De même en est-il d’ailleurs pour la dénonciation des conventions collectives.

Par un récent arrêt du 28 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a examiné la question particulière de la dénonciation d’un usage en vigueur dans une entreprise en matière de fonctionnement des institutions représentatives du personnel. L’article L. 2315-10 du Code du travail prévoit en effet que les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un...