A L’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte. L’article L. 1234-20 du Code du travail prévoit que ce dernier doit être établi par l’employeur et que le salarié doit lui en donner reçu ; il fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail. Il est en outre précisé que le reçu pour solde de tout compte «peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Si la forme du reçu pour solde de tout compte est libre, l’article D. 1234-7 du Code du travail prévoit impérativement qu’il doit être établi en double exemplaire, mention devant en être faite sur le reçu et l’un des exemplaires devant être remis au salarié. Il importe de souligner que l’employeur ne peut en aucun cas subordonner le versement des sommes afférentes à la rupture du contrat de travail à la signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié. Par ailleurs, celui-ci peut le signer en mentionnant «sous réserves» ce qui ne permet pas de faire valoir l’effet libératoire du document.
L’ex-salarié peut dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans le délai de six mois de son établissement étant précisé que l’employeur n’a pas l’obligation de mentionner ce délai sur le reçu lui-même ; la dénonciation doit être effectuée par lettre recommandée. La question de la valeur libératoire du reçu pour solde de tout compte a fait l’objet d’une importante jurisprudence. L’intérêt pour l’employeur est de le préserver de réclamations ultérieures au-delà du délai de six mois pour les sommes qui y sont mentionnées. C’est ainsi qu’il a été jugé que ne pouvait avoir d’effet libératoire le reçu qui ne comporte aucune précision sur les sommes concernées. Un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 2018 vient utilement confirmer et préciser cette jurisprudence. Il s’agissait de deux salariées qui avaient été placées en dispense d’activité dans le cadre d’un accord d’aménagement de fin de carrière.
