La suspension ou le retrait du permis de conduire s’agissant des salariés pour lesquels le permis constitue un véritable outil de travail pose immédiatement une sérieuse question sur la poursuite des relations contractuelles.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Avant d’envisager la rupture du contrat de travail, l’entreprise doit tout d’abord vérifier si la convention collective qui lui est applicable prévoit ou non des obligations à respecter. C’est ainsi que la convention collective des transports routiers préconise le remplacement temporaire dans un autre emploi. D’autres conventions adoptent des solutions alternatives telles que des actions de formation. A défaut, le licenciement pourra être envisagé, mais dans ce cas, il conviendra de distinguer si l’infraction au Code de la route a été commise pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail. En outre, la jurisprudence sera amenée à analyser les circonstances de chaque espèce, telles que la durée de la suspension du permis et l’impossibilité d’adopter des solutions provisoires ainsi qu’une éventuelle situation de récidive.
Lorsque le permis de conduire a été suspendu ou retiré pour des infractions commises pendant le temps de travail, le licenciement disciplinaire est possible et l’employeur devra se déterminer pour savoir s’il retient une simple faute ou une faute grave. C’est ainsi que la faute grave a pu être retenue par un arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2013 pour un salarié dont le permis de conduire avait été retiré pour des faits de conduite en état d’ébriété.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 février 2018 vient utilement illustrer cette question. Il s’agissait d’un technicien d’intervention auprès de la...
