L’article R. 4624-10 du Code du travail prévoit que tout salarié doit bénéficier d’un examen médical «avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail». S’agissant, par ailleurs, de certains salariés qui sont soumis à une surveillance médicale renforcée, ainsi en est-il des travailleurs âgés de moins de 18 ans, des femmes enceintes ou des salariés exposés à un certain nombre de risques, cet examen médical doit nécessairement être effectué avant leur embauche.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
L’examen médical d’embauche a essentiellement pour finalité de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel il va être affecté et de proposer éventuellement des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes. En outre, il a pour objet de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs.
L’examen d’embauche s’impose en conséquence aussi bien à l’employeur qui doit en prendre l’initiative qu’au salarié qui doit s’y soumettre, son refus constituant une cause de licenciement. Par ailleurs, le non-respect par l’employeur de cette obligation entraîne des conséquences sur le plan civil et sur le plan pénal.
Sur le plan civil, la jurisprudence considère que l’absence d’une visite médicale d’embauche constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité. En conséquence, l’omission d’une telle visite cause nécessairement un préjudice au salarié et lui ouvre droit à des dommages et intérêts. C’est ainsi que dans un arrêt du 11 juillet 2012, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale. De même, un arrêt de la Cour de cassation du 18 décembre 2013 a adopté la même position considérant que c’était en vain que l’entreprise avait fait valoir que la déclaration unique d’embauche qu’il avait souscrite auprès de l’Urssaf entraînait automatiquement avis transmis à la médecine du travail et que l’employeur avait en conséquence fait preuve d’une diligence suffisante.
