La mise en place d’une structure représentative au niveau de l’Europe est obligatoire dès lors qu’une entreprise a «une dimension communautaire». Il s’agit de celles qui emploient au moins 1 000 salariés, soit dans les Etats membres de l’Union, soit dans les autres Etats membres de l’Espace économique européen qui comportent au moins un établissement employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La législation prévoit la possibilité de choisir entre l’option d’une «procédure d’information et de consultation, ou celle d’un comité d’entreprise européen» étant précisé que celui-ci devra être obligatoirement constitué lorsque le groupe spécial de négociation n’aura pas conclu d’accord dans un délai de trois ans. La solution adoptée privilégie en conséquence la négociation, et c’est ainsi que l’article L. 2342-9 du Code du travail énumère les dispositions qu’un accord doit prévoir et qui concernent la composition du comité, ses attributions, ses modalités de fonctionnement, la distinction entre information et consultation, la fréquence des réunions ainsi que les moyens matériels et financiers qui lui sont alloués.
Il faut constater que le Code du travail non plus que les différents textes au niveau de l’Union européenne n’ont fixé la durée où les cas de cessation anticipée des mandats des membres du comité d’entreprise européen. Ceci peut en conséquence susciter certaines difficultés tout particulièrement lorsque l’accord n’a pas prévu de dispositions spécifiques et a fortiori en cas d’absence d’accord. Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 avril 2019 a été amené à examiner l’incidence d’un changement d’affiliation syndicale d’un membre du comité pendant l’exercice de son mandat. Il s’agissait d’un groupe français qui s’était doté d’un comité européen mis en place par un accord qui avait été complété par un avenant relatif «aux règles de...
