Le licenciement pour faute s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues par le Code du travail qui aménagent les conditions d’application de la procédure disciplinaire. C’est ainsi que l’article L. 1332-4 prévoit qu’«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance…». Par ailleurs, l’article L. 1332-5 du Code du travail dispose «qu’aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Ces délais de prescription sont impératifs et souvent évoqués dans le cadre des contentieux prud’homaux. Il est donc essentiel pour l’employeur de ne pas tarder pour prononcer une sanction disciplinaire, tout particulièrement lorsque celle-ci nécessite de procéder à une enquête interne, ce qui est souvent le cas lorsqu’il s’agit de faits de harcèlement.
La question du respect du délai se pose fréquemment lorsqu’on est en présence d’agissements fautifs répétés. C’est ainsi que la jurisprudence a été amenée à considérer que le délai de prescription ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou est réapparu dans ce délai.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 janvier 2017 vient utilement illustrer une telle situation. Il s’agissait de la directrice d’une maison de retraite qui avait été licenciée pour faute grave du fait «d’agissements humiliants, discriminants, pouvant s’assimiler pour certains à un véritable harcèlement».
L’intéressée avait contesté le bien-fondé de son licenciement et la cour d’appel avait condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour avait en effet considéré que l’employeur avait eu connaissance de manière...
