La prise en compte des enjeux environnementaux au niveau de l’entreprise n’est pas nouvelle. En témoigne l’introduction d’un devoir de vigilance à l’égard de certaines grandes entreprises par la loi n° 2017-399 du 27 mars 2017.
Plus récemment, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (la « LOM »), suivie par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets (la « loi Climat »), ont introduit de nouvelles obligations pour les entreprises en matière environnementale, mais également de nouvelles possibilités pour celles-ci. Bien que certaines incertitudes demeurent quant à l’étendue des obligations pesant sur les entreprises, ce cadre juridique favorise l’émergence de nouvelles pratiques.
1. L’implication renforcée des salariés, à travers leurs représentants, dans les problématiques environnementales
Parmi les apports principaux de la loi Climat figure l’intégration des considérations environnementales dans les domaines de consultation obligatoire des représentants du personnel, aussi bien en ce qui a trait aux consultations récurrentes qu’à certaines consultations ponctuelles :
– s’agissant des consultations récurrentes, l’article L. 2312-17 du Code du travail prévoit désormais que dans le cadre des consultations portant sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière de l’entreprise, ou sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, le comité social et économique (« CSE ») doit être informé des « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise » ;
– en matière de consultations ponctuelles, le CSE doit être également consulté sur les conséquences environnementales de tout projet intéressant « l’organisation, la gestion et la marche générale de...
