Face aux difficultés pratiques posées par l’obligation de reclassement des salariés, la loi Macron prévoit de rendre la procédure plus flexible pour l’employeur. Selon le texte actuel, c’est désormais au salarié de prendre l’initiative de montrer son intérêt pour un reclassement international. Toutefois, certaines interrogations se posent sur les modalités d’application.
Par Jérôme Halphen, associé, et Vanessa Li, avocat, DLA Piper.
1. L’origine de l’obligation de reclassement
Sur le fondement de l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, la Cour de cassation a mis à la charge de ce dernier, en cas de licenciement pour motif économique, une obligation générale de reclassement afin de tenter d’éviter le licenciement du ou des salariés concernés. L’employeur doit ainsi «proposer aux salariés concernés, des emplois disponibles de même catégorie, ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification substantielle des contrats de travail» (Cour de cassation, chambre sociale, 8 avril 1992, n° 89-41548).
Si l’entreprise appartient à un groupe, c’est au sein de ce groupe que l’obligation de reclassement préalable doit être mise en œuvre. Le groupe est, s’agissant de l’obligation de reclassement, l’ensemble des entreprises «dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation» permettent «la permutation de tout ou partie du personnel» (Cour de cassation, chambre sociale, 5 avril. 1995, n° 93-42.690).
S’agissant des groupes internationaux, la Cour de cassation est venue préciser que «les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l’étranger dès l’instant que la législation applicable localement n’empêche pas l’emploi de salariés étrangers» (Cour de Cassation, chambre sociale, 7 octobre 1998, n° 96-42.812).
