Un employeur a une totale liberté pour informer l’ensemble de ses salariés selon tout moyen à sa convenance. S’agissant des rapports avec les différentes institutions représentatives du personnel, il lui est également possible d’informer les salariés des différentes questions qui ont pu être abordées au cours des réunions de ces instances.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
Parallèlement, les représentants du personnel peuvent informer les salariés dans le cadre des moyens prévus par la législation tels qu’affichages, distributions de tracts dès lors que ceux-ci ne comportent pas de propos injurieux ou diffamatoires.
Si la liberté d’expression de l’employeur reste entière, il demeure qu’elle doit s’inscrire dans le respect de l’exercice du droit syndical tel que défini par le Code du travail qui interdit toute forme de discrimination vis-à-vis des syndicats et de leurs représentants et plus particulièrement des dispositions de l’article L. 2141-7 du Code du travail qui «interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale», étant précisé que le fait pour l’employeur de méconnaître ces dispositions est puni d’une amende de 3 750 euros, peine portée en cas de récidive à un an d’emprisonnement et/ou une amende de 7 500 euros.
Un récent arrêt de la Chambre criminelle du 19 novembre 2013 de la Cour de cassation vient d’illustrer une question portant sur la discrimination syndicale. Il s’agissait d’un employeur qui avait publié successivement trois «lettres ouvertes» adressées à l’ensemble des salariés de l’entreprise exposant les difficultés rencontrées dans le cadre de la négociation sur l’intéressement du personnel. Par une première lettre, l’employeur critiquait la position adoptée par le délégué syndical CGT qui n’était «ni réaliste, ni acceptable…» ajoutant que cette position ne pouvait que conduire à un échec des négociations.
