L’exécution du contrat de travail implique pour chacune des parties une obligation de loyauté, l’article L. 1222-1 du Code du travail précisant que le contrat doit être «exécuté de bonne foi».Une telle obligation s’impose même en l’absence d’une clause du contrat de travail ou d’une disposition spécifique du règlement intérieur.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés
Il demeure qu’il est souvent conseillé d’introduire une telle clause dans les contrats de travail de certains salariés et tout particulièrement des cadres dirigeants. S’agissant, par ailleurs, du règlement intérieur, le Conseil d’état a reconnu la licéité d’une clause d’un règlement intérieur mentionnant «l’obligation de discrétion professionnelle qui s’oppose à la divulgation de renseignements confidentiels».
Les manquements à l’obligation de confidentialité peuvent justifier un licenciement disciplinaire et même éventuellement caractériser une faute grave, la jurisprudence étant logiquement beaucoup plus sévère à cet égard pour les cadres supérieurs. Si l’obligation de discrétion s’impose dans certains cas vis-à-vis des salariés de l’entreprise, sa violation est évidemment beaucoup plus préjudiciable en cas de divulgation d’informations à l’extérieur de l’entreprise.
Cette question se trouve ainsi réglée pendant l’exécution du contrat de travail mais qu’en est-il du maintien d’une telle obligation postérieurement à la rupture du contrat ?
La jurisprudence a admis la possibilité d’introduire des clauses prévoyant une obligation de confidentialité postérieurement à la rupture des relations contractuelles. C’est ainsi que la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mars 2008, a considéré qu’une clause de confidentialité «destinée à protéger le savoir-faire propre à l’entreprise pouvait valablement prévoir qu’elle s’appliquera après la fin du contrat de travail», et que la violation de cette obligation postérieurement à son départ de l’entreprise rendait le salarié responsable du préjudice qui en était résulté, et ceci même en l’absence de faute lourde. Il s’agissait d’un salarié qui avait fait publier après son licenciement un ouvrage dans lequel il révélait les procédés d’élaboration d’un guide édité par son entreprise.
