A cet effet, l’employeur était tenu, antérieurement à l’ordonnance Macron n° 2017-1387, d’adresser à chaque salarié concerné les offres de reclassement de manière personnalisée. Depuis la réforme, l’employeur peut aussi choisir la diffusion par tout moyen d’une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés (article L. 1233-4, alinéa 2nd du Code du travail).

Un décret est venu préciser que les offres, qu’elles soient personnalisées ou collectives, doivent faire l’objet d’un écrit et mentionner l’intitulé du poste et sa description, le nom de l’employeur, dès lors que le reclassement peut s’opérer dans le périmètre d’un groupe de sociétés, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification (article D. 1233-2-1 du Code du travail).

Il a du reste été récemment jugé que l’omission, ne serait-ce que de l’une, de ces mentions rendait le licenciement abusif (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-19.629).

En outre, lorsque l’employeur opte pour une diffusion collective de la liste des postes de reclassement, il doit indiquer les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite, délai qui ne peut en principe être inférieur à 15 jours francs.

Quelle est toutefois la sanction de l’absence de l’indication des critères de départage ? S’agit-il d’une simple irrégularité procédurale ou une telle omission affecte-t-elle la validité du licenciement ? C’est la question que vient de trancher la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 8 janvier 2025 (n° 22-24.724).

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