En matière de discrimination, le régime de la preuve a été aménagé de la manière suivante : le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, charge ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (art. L. 1134-1 du Code du travail).
Lorsqu’il se prévaut d’une discrimination salariale ou dans le déroulement de sa carrière, il est fréquent que le salarié cherche à se comparer avec d’autres salariés qu’il considère comme placés dans une situation similaire à la sienne sans toutefois qu’il ait eu la même rémunération ou la même évolution de carrière. Pour étayer sa thèse, le salarié peut judiciairement solliciter que son employeur soit enjoint de communiquer les documents en sa possession, qu’il s’agisse de contrats de travail ou de bulletins de paye. Même si la communication de ces documents porte atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, tiers au procès, il est admis que cette communication puisse être ordonnée, sous réserve que cette communication soit indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi. Comment toutefois combiner le droit de la preuve avec la protection des données personnelles telle qu’elle ressort du Règlement général sur la protection des données (RGPD) ? C’est la question traitée par la 2e chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 octobre 2024 -n° 21-20.979).
En l’espèce, excipant d’une discrimination en raison de son mandat de représentant du personnel, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaires. Avant dire droit, le salarié avait demandé et obtenu des juges du fond qu’il soit judiciairement fait injonction à l’employeur de produire les historiques de carrière de neuf salariés, nommément...
