La procédure de licenciement implique nécessairement la convocation à un entretien préalable et un délai de réflexion avant toute décision. Quant à la lettre de licenciement, elle doit énoncer les motifs de celui-ci qui doivent être suffisamment concrets et précis pour permettre au juge éventuellement saisi de pouvoir les apprécier.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié les différents motifs qu’il invoque et recueillir ses explications. Pour autant, à ce stade, ni la loi ni la jurisprudence n’imposent à l’employeur de communiquer au salarié les pièces ou éléments de preuve dont il dispose pour justifier sa décision.Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 février 2014 apporte un utile éclairage sur le suivi de la procédure de licenciement. Il s’agissait d’un directeur d’agence d’un organisme bancaire qui avait été licencié pour faute grave suite à des accusations de harcèlement sexuel portées à son encontre par deux collègues de travail. Avant de prendre sa décision, l’employeur avait diligenté une enquête interne et saisi le conseil de discipline ainsi que le prévoyait la convention collective applicable, cette instance devant donner un avis préalable. Le salarié avait alors contesté son licenciement aussi bien sur la forme que sur le fond.
S’agissant de la forme, il estimait que le défaut de communication de l’avis qui avait été rendu par le conseil de discipline était contraire au respect des principes du contradictoire et des droits de la défense du salarié. De même, il soulignait que le rapport d’enquête diligenté par l’entreprise ne lui avait pas été communiqué et qu’en outre, il aurait dû être régulièrement «entendu et confronté à ses accusateurs…», l’identité des témoins n’ayant d’ailleurs pas été portée à sa connaissance.Sur le fond,...
