Dans deux arrêts rendus le 23 juin dernier, la Cour de cassation est venue rappeler comment devait être interprété le terme d’employeur en matière de poursuite disciplinaire.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est encadré par des règles de procédure, certes peu nombreuses, mais qu’il convient de respecter strictement sous peine de voir ce pouvoir réduit à néant.

Parmi ces règles, se trouve la notion centrale de prescription.

On sait qu’un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales (article L. 1332-4 du Code du travail).

Le risque en cas de non-respect de ce délai n’est pas moindre étant donné qu’une fois ce délai expiré, l’employeur perd la faculté de sanctionner les manquements constatés.

L’employeur épuise ainsi son pouvoir disciplinaire s’il :

– ne sanctionne pas un fait dans le délai de deux mois à compter du moment où il a connaissance de ce dernier ;

– choisit de ne sanctionner que partiellement des faits dont il a pourtant une connaissance complète.

Il est néanmoins possible pour l’employeur d’invoquer un fait prescrit à l’appui d’une sanction dès lors qu’un fait fautif procédant d’un comportement identique est de nouveau constaté (Cass. soc., 13 févr. 2001 n° 98-46 482) ou que ce fait prescrit se soit poursuivi dans le même délai.

L’engagement de la procédure s’entend, pour l’avertissement, par la notification de ce dernier, tandis que pour les autres sanctions disciplinaires nécessitant un entretien préalable, il s’agit de la date de convocation du salarié à cet entretien.

L’employeur qui persistera cependant à sanctionner son salarié pourra se heurter à l’annulation de la sanction disciplinaire. Si cette sanction consiste dans un licenciement, l’employeur s’expose ainsi à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux conséquences indemnitaires afférentes.

Ce délai est toutefois interrompu en cas de poursuites pénales à l’encontre du salarié. Il est cependant recommandé pour l’employeur de ne pas retenir de qualification pénale dans le cadre de la notification d’une sanction disciplinaire au risque de voir cette dernière invalidée si le procureur décidait de classer l’affaire sans suite ou de notifier un simple rappel à la loi (futur avertissement pénal probatoire).