Par Thibaud Forbin, associé, DS Avocats

Or, la clause de non-concurrence est presque devenue une clause de style dans les contrats de cession d’actions et dans les pactes d’associés. Elle est également souvent prévue dans le contrat de travail des cadres dirigeants ou des salariés qui occupent une autre fonction stratégique au sein de l’entreprise (développement commercial ou développement technique par exemple).

Depuis une jurisprudence de 2002 (1), si la clause est prévue dans le contrat de travail d’un salarié, sa validité est subordonnée à la stipulation d’une contrepartie financière. La liberté du travail ne peut en effet être limitée qu’en contrepartie d’une rémunération. Cette rémunération ne doit pas être dérisoire. La plupart des conventions collectives prévoient une rémunération comprise entre 20 % et 60 % du salaire mensuel moyen des 12 ou 24 derniers mois (2). Cette rémunération doit être versée au salarié après la rupture de son contrat de travail.

La jurisprudence n’a jamais étendu l’exigence d’une rémunération des engagements de non-concurrence en dehors du champ du contrat de travail.

Quelques questions étaient apparues à l’occasion d’un arrêt de la chambre commerciale de la cour de cassation de 2011 (3). Celle-ci avait censuré une cour d’appel qui avait jugé qu’une clause de non-concurrence prévue dans un pacte d’associé ne devait pas être rémunérée. Mais l’associé qui était tenu par la clause était également salarié de la société.

Un arrêt de la chambre commerciale de 2013 (4) est venu clore le débat en jugeant que la validité d’une clause de non-concurrence prévue dans un pacte n’a pas à être rémunérée pour être valide sauf si l’associé qui s’engage avait, à la date de son engagement, la qualité de salarié de la société qu’il s’est engagé à ne pas concurrencer.