En 2014, plus de 330 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées par l’administration du travail, soit une hausse de 6,1 % par rapport à 2013 selon la Dares. Il n’y a pas de doute, ce «divorce par consentement mutuel» entre un employeur et un salarié créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, est très apprécié par les deux parties.
Par Sonia Barge, avocate en droit social, Pichard & Associés
La flexibilité par une procédure simple et rapide, et la facilité liée à l’absence de devoir motiver la rupture du contrat de travail sont au rendez-vous pour l’employeur ; la prise en charge par l’assurance chômage et le droit à recours sont garantis au salarié ; le tout pouvant bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur.
La rupture conventionnelle représente aujourd’hui l’outil juridique de droit commun de la rupture amiable du contrat de travail1. Par ailleurs, la Cour de cassation a validé le recours à la rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel, et ce au cours de périodes a priori intouchables tel que le congé de maternité.
1. Un mode de rupture flexible et facile à utiliser
La rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (elle ne peut pas s’appliquer aux contrats à durée déterminée). Elle n’est ni une démission, ni un licenciement. Elle n’a pas besoin d’être motivée. Elle requiert seulement le consentement non contraint de l’employeur et du salarié à se séparer. La partie à l’origine de la demande de rupture conventionnelle peut être indifféremment l’employeur ou le salarié.
L’élaboration de l’accord des parties n’est pas encadrée par la loi. Un seul entretien officiel suffit, et la Cour de cassation a confirmé la possibilité de signer une rupture conventionnelle à l’issue de cet entretien2. Le consentement à l’accord est protégé par la possibilité pour chaque partie de se rétracter pendant 15 jours calendaires après avoir signé.
La convention de...
