Visant à «libérer les énergies» et à favoriser l’embauche, la sécurisation de la séparation est l’un des piliers de la réforme attendue du droit du travail. Après avoir évoqué les apports des ordonnances du 22 septembre 2017 en matière de négociation d’entreprise et de dialogue social (dialoguer, transformer), nous traitons le dernier volet des évolutions essentielles portées par ces textes. Prenant en compte les attentes des entreprises et de leurs salariés, les ordonnances ont également pour objet de sécuriser la séparation entre ces derniers.
Par Emmanuel Bénard, avocat associé, et Hélène Daher, of counsel, Orrick Rambaud Martel
1. Séparation contentieuse
Retoqué par le Conseil constitutionnel dans le cadre de la loi Macron lorsque le président était ministre de l’Economie, réhabilité par la loi El Khomri sous une forme non contraignante, consacré par les ordonnances, le barème obligatoire fixé par l’ordonnance relative à la «sécurisation des relations de travail»1 plafonne les indemnités prud’homales octroyées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture. Ce barème n’est néanmoins pas applicable au titre d’un licenciement nul (discrimination, harcèlement ou violation d’une liberté fondamentale). Ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.
D’autres mesures poursuivent le même objectif de sécurisation de la rupture. Point saillant, l’employeur peut ne préciser les motifs de licenciement que postérieurement au licenciement (dans un délai de 15 jours d’après un projet de décret), de sa propre initiative ou à la demande du salarié. En l’absence d’une telle demande de précision de la part du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Des modèles Cerfa de lettres de licenciement seront en outre publiés. L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à la parution de décrets et prévue au plus tard pour le 1er janvier 2018.
Enfin, l’ordonnance harmonise par le bas les délais de contestation de la rupture du contrat de travail. Un nouveau délai de 12 mois est applicable aux litiges en cours au 23 septembre 2017. Les actions en justice introduites avant cette date restent soumises aux anciens délais de prescription.
