Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés, ce qui implique celui d’évaluer leur niveau de performance. C’est ce qu’a reconnu la Cour de cassation par un arrêt de principe du 10 juillet 2002.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Si l’évaluation des performances reste facultative, des systèmes d’évaluation de plus en plus sophistiqués ont été progressivement adoptés dans le cadre des politiques de ressources humaines.
Sur cette matière, le Code du travail comporte des dispositions assez limitées qui se trouvent énoncées aux articles L. 1221-6 à L. 1221-9. C’est ainsi qu’il est prévu que tout salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle qui seraient mises en œuvre à son égard. En outre, les informations demandées aux salariés doivent présenter un lien direct nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Il importe par ailleurs de rappeler que la mise en place ainsi que les éventuelles modifications des modalités d’organisation des entretiens d’évaluation impliquent selon la jurisprudence une obligation de consultation préalable du CHSCT ainsi que du comité d’entreprise.
Une jurisprudence s’est développée au cours de ces dernières années à l’initiative de certaines organisations syndicales afin de contester des systèmes d’évaluation qui comportaient des critères qualitatifs ou comportementaux. Elles évoquaient en particulier une position adoptée par la CNIL qui a précisé que l’appréciation des aptitudes professionnelles devait se faire sur la base de «critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé». C’est ainsi qu’une cour d’appel a pu considérer qu’un objectif tel qu’«agir avec courage» n’était pas suffisamment objectif.
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 décembre 2015 apporte d’utiles précisions sur la question de la contestation par les syndicats professionnels...
