La législation du travail a toujours été très vigilante sur la protection de la grossesse et de la maternité. C’est ainsi que l’article L.1225-5 du Code du travail prévoit que «le licenciement d’une salariée est annulé lorsque dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur… un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte». De même, l’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté «et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité… ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes».
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Il est toutefois prévu qu’en dehors des périodes de suspension, le licenciement reste possible en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif également étranger à la grossesse. En revanche, il y a interdiction formelle de prononcer un licenciement pendant le congé de maternité. C’est ainsi qu’un licenciement qui serait valablement notifié avant le début du congé, par exemple pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, ne pourra devenir effectif pendant celui-ci : le préavis se trouve alors interrompu et devra reprendre à l’issue du congé.
La jurisprudence a étendu cette protection en allant jusqu’à interdire à l’employeur de prendre des mesures «préparatoires au licenciement» pendant la période de protection. C’est ainsi qu’interprétant la législation française à la lumière de la directive 92/85 de l’Union européenne du 19 octobre 1992 concernant la sécurité et la santé des travailleuses en état de grossesse, la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2010 avait considéré que si l’engagement d’un salarié durant le congé de maternité avait eu pour objet de pourvoir au remplacement définitif de l’intéressée, ceci caractérisait «une mesure préparatoire à son licenciement», ce qui devait logiquement entraîner la nullité de celui-ci.
Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1er février 2017 vient à nouveau illustrer cette question....
