Près de sept ans après l’entrée en vigueur en août 2008 de la rupture conventionnelle, le Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE) a publié en mai 2015 un bilan de son usage dans les entreprises. Il s’agit du troisième motif de rupture des CDI après les démissions et les licenciements pour motif personnel. Dans ce contexte, il est utile de rappeler l’état de la jurisprudence récente de la Cour de cassation.
Par Bijan Eghbal, associé, et Vanessa Li, avocat, DLA Piper
1. Du vice du consentement et de la rupture conventionnelle : la nullité
Dans un arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a décidé qu’une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d’une information erronée sur le calcul de l’allocation chômage délivrée par l’employeur.
Dans cette affaire, suite à la conclusion d’une rupture conventionnelle, Pôle Emploi avait pris en charge le salarié, mais ses droits étaient d’un tiers inférieurs à ceux auxquels il pensait pouvoir prétendre.
A juste titre, l’employeur soutenait qu’il n’était lié par aucune obligation d’information du salarié sur le montant de l’allocation chômage auquel il pouvait prétendre. S’il résulte de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 que l’employeur doit rappeler au salarié qu’il a la possibilité de contacter notamment le service public de l’emploi, qui pourra l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits, cette obligation n’astreint pas l’employeur à préciser le montant de l’allocation chômage auquel le salarié aurait droit suite à la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Pourtant, la Cour de cassation a reconnu l’existence d’une erreur dans l’information transmise par l’employeur et a donc annulé la rupture conventionnelle.
Il apparaît que la Cour de cassation s’est basée sur l’existence d’une erreur provoquée qui s’analyse, au sens civil, comme un dol. Cette solution est surprenante dans la mesure où la seule information communiquée par l’employeur est celle se rapportant à la moyenne des rémunérations portée sur le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle et qui était correcte. Se pose alors la question de la lecture de cette jurisprudence à l’aune du dispositif des droits «rechargeables» des droits d’indemnisation chômage comportant des données qui ne sont pas, par nature, connues de l’employeur.