L’employeur engage sa responsabilité et s’expose à des dommages et intérêts s’il oppose au salarié demandeur un refus qui ne serait pas justifié par des éléments objectifs conformes aux conditions prévues par le PSE.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La Cour de cassation opère un contrôle attentif sur l’égalité de traitement des salariés en se référant au principe de non-discrimination défini par l’article L. 1132-1 du Code du travail. S’agissant des plans de sauvegarde de l’emploi qui doivent être établis par les entreprises en cas de licenciement économique important, la Cour est parfois amenée à analyser la licéité des différences de traitement souvent prévues en fonction de l’âge des salariés dont le licenciement est envisagé. Elle doit dans ce cas se référer aux dispositions de l’article L. 1133-2 du Code du travail qui prévoient que des différences de traitement fondées sur l’âge «ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment» afin de favoriser l’indemnisation des salariés concernés en cas de perte d’emploi.
Par un arrêt du 12 juillet 2010, la Cour de cassation admettait le principe d’une différence de traitement à condition que celle-ci soit justifiée «par des raisons objectives et pertinentes». C’est ainsi qu’un arrêt du 5 décembre 2012 de cette même Cour a pu considérer qu’une indemnité additionnelle de licenciement versée aux salariés qui ne pouvaient bénéficier ni de la préretraite ni d’une pension d’invalidité pouvait se justifier, les raisons objectives étant énoncées et les critères d’attribution des avantages étant préalablement déterminés.
En revanche, par un arrêt du 9 juillet 2015, la Cour de cassation opérait un...
